-
Поделиться:
Печать
Рабочие высокой квалификации сегодня требуются всем активным промышленным предприятиям города. Каждый специалист буквально на вес золота: их приходится долго искать, в том числе и в регионах, тратить время и ресурсы на переподготовку. При этом дефицит не отменяет высокой конкуренции и роста требований к кандидатам. На круглом столе «Фонтанки.ру» проблему подбора кадров рассмотрели со всех сторон: от профориентации молодежи до переподготовки людей предпенсионного возраста.
Аналитика рынка труда показывает: рабочие нужны, но кого попало на предприятия тоже не возьмут. По данным hh.ru по Северо-Западу, каждое второе предложение о работе ориентировано на специалистов со стажем от года до трех лет, каждое пятое требует еще большего опыта. При этом количество резюме от кандидатов в этой сфере в феврале 2020 года увеличилось на 23%, что повысило уровень конкуренции. Откуда же дефицит, если желающих найти работу так много?
Кто сегодня в дефиците?
Изучение ситуации на заводах города показывает одну и ту же картину: не хватает именно высококвалифицированных кадров. Как рассказала директор «Центра занятости населения Санкт-Петербурга» Юлия Горохова, большинство людей, подходящих под требования работодателей и имеющих необходимую квалификацию, уже трудоустроены, поэтому работодателям приходится искать персонал в регионах или обучать под свои требования. В любом случае, подобранного потенциального кандидата придется доучивать, потому что его базовое профессиональное образование и опыт работы зачастую не отвечают полностью специфике предприятия. Именно поэтому предприятия все чаще открывают собственные образовательные центры.
Десятка самых востребованных специалистов из сферы рабочего персонала в Петербурге:
Источник: данные hh.ru
- комплектовщики
- грузчики
- слесари
- разнорабочие
- механики
- электрики
- монтажники
- наладчики
- операторы станков
- сборщики и электромонтеры
Список востребованных профессий на разных предприятиях в целом совпадает. Руководитель учебного центра дирекции по работе с персоналом и административным вопросам ПАО «Силовые машины» ЭльгизаКайкина сообщила, что особенно востребованы на предприятии станочники, фрезеровщики, дефектоскописты, сварщики, контролеры качества, слесари по сборке металлоконструкций и слесари по выводам и обмоткам. При этом требуется не один год подготовки непосредственно на производстве, чтобы стать квалифицированным рабочим.
— По сути, мы получаем специалистов, подготовленных по одинаковым программам, а вот специфика начинается на рабочем месте, — проинформировала ЭльгизаКайкина. — У всех станков разные модели, стойки управления, язык программирования, да и обрабатываемые детали разные. И это не только в «Силовых машинах»: при переходе с одного рабочего места на другое практически всегда требуется стажировка для освоения специфики оборудования. Мы готовим рабочих сами (у нас есть лицензия на образовательную деятельность), кроме того, есть партнеры, которые под наш заказ «куют» кадры.
На «Обуховском заводе» штат завода сейчас укомплектован и дефицита кадров нет, рассказала заместитель начальника отдела управления персоналом АО «Обуховский завод» Ирина Глухих. Добиться этого удалось в том числе с помощью Научно-образовательного центра Северо-Западного регионального центра Концерна ВКО «Алмаз-Антей» (СЗРЦ) и в сотрудничестве с Академией машиностроения имени Котина. Специалистов с высшим образованием для предприятия по договорам о целевом обучении готовит БГТУ «Военмех». Поскольку до высококвалифицированного сотрудника надо дорасти, отдельное внимание на заводе уделяют наставничеству и повышению квалификации у специалистов и рабочих.
— Наше предприятие является одним из немногих, где сохранился полный цикл производства, начиная от металла и заканчивая готовым изделием, — сообщил руководитель группы компаний «Точприбор» Игорь Долгов. — Соответственно, у нас есть и литейный цех, и сварочный, токарный и фрезерный участки, а также зубонарезной и слесарный. Кроме того, мы проводим термическую и химическую обработку своих приборов, сами красим продукцию и изготавливаем корпуса. Исходя из этого, можно представить, насколько широкий спектр специалистов требуется на нашем предприятии.
Рынок труда изменился: с развитием существующих предприятий и открытием новых терминалов на Северо-Западе стивидорные компании испытывают нехватку высококвалифицированных специалистов, рассказал Роман Лунев, исполнительный директор ООО «Морское кадровое агентство» (дочерней кадровой компании АО «Морской порт Санкт-Петербург», специализирующейся на подборе и обучении персонала для транспортно-логистических, стивидорных и другие профильных предприятий – Ред.). В списке востребованных профессий отрасли сейчас докеры-механизаторы, стропальщики, водители автопогрузчиков категорий C и D, крановщики, сварщики, слесари по ремонту и обслуживанию перегрузочной техники.
По словам Лунева, грузопотоки из прибалтийских портов — Риги, Вентспилса и других — переориентируются в российские порты, реализуются стратегические планы по развитию портов и терминалов всего Северо-Запада России. Стивидорной отрасли требуется всё больше кадров, причем высококвалифицированных. В связи с этим рынок труда в части портовых рабочих и логистических профессий будет только расширяться.
Борьба со стереотипами
Стереотипы о рабочих профессиях неискоренимы, хотя уже и не соответствуют действительности, прозвучало общее мнение на круглом столе. Молодые считают работу в промышленности непрестижной, тяжелой и малооплачиваемой, что негативно влияет на общее восприятие. При этом на машиностроительных предприятиях можно добиться достойной зарплаты при условии высокой квалификации и опыта. Например, средняя зарплата на Обуховском заводе составляет 70 тысяч рублей, отмечает Ирина Глухих. А высококвалифицированные кадры, конечно же, получают выше средней зарплаты по заводу.
— Да, рабочие начинают с маленькой зарплаты — например, у нас это 27,5 тысяч рублей,— продолжила Эльгиза Кайкина. — Но только три месяца уходит на обучение нового сотрудника, с ним работает наставник и педагог. По мере продвижения он начинает получать от 40-50 тысяч и выше, есть рабочие с зарплатой от 100 тысяч, есть рабочие с двумя высшими образованиями...
— Я считаю, все начинается дома и в семье, — считает Ирина Глухих, — большинство родителей по-прежнему стремятся к тому, чтобы дети получили высшее образование. Даже если кто-то и поддерживает получение среднего профессионального, то все равно с перспективой дальше пойти в вуз. В этом есть свое зерно: освоившие азы рабочей профессии инженеры и технологи получаются более квалифицированными специалистами.
По мнению Ирины Глухих, сломать стереотипы могут сами предприятия: сегодня мнение о рабочих профессиях у молодежи меняется при посещении современных производств. Они видят цеха и оборудование и понимают, что технологии не стоят на месте, им становится интересно. Наглядность очень важна: если работу парикмахера и автомеханика все хотя бы раз видели, то чтобы выбрать себе рабочую профессию в области машиностроения, нужно сначала увидеть сам процесс.
— Где сегодня можно увидеть за делом сварщика или станочника? А робота-сварщика? Или работу нового современного оборудования? — поинтересовалась она. — Раньше в школе уроки труда проходили на предприятиях, школьники знакомились с производством, теперь же школа в основном работает на ЕГЭ и поступление в вуз. Сейчас кардинально изменилось оборудование и все производственные процессы, их надо показывать. Поэтому наше предприятие проводит для школьников и студентов экскурсии в музей завода и на производство.
По словам Юлии Гороховой, сегодня большинство предприятий приглашают школьников на экскурсии, но боятся принимать их на временную занятость или трудоустраивать в рамках практики и стажировок. Конечно, есть ограничения на производстве, но можно пробовать трудоустраивать подростков на благоустройстве территории, помощниками специалистов (архив, курьерская служба, делопроизводство), принимать на практику студентов старших курсов, организовать систему стажировок для будущих выпускников. Это важнейший элемент профориентации и привлечения к профессии с молодых лет.
«Мой совет работодателям — не бояться подростков и студентов, искать варианты взаимодействия. А молодым — не сторониться рабочих профессий, ведь многие руководители высшего звена начинали свой карьерный путь именно с рабочих», — подытожила эксперт.
Надо просто уметь их готовить
При этом нельзя сказать, что все вчерашние школьники штурмуют вузы. Уже не первый год в городе довольно высокие конкурсы на обучение по рабочим специальностям — от 2 до 7 человек на место, а каждый третий выпускник школы идет в средне-профессиональное образование, рассказал начальник отдела профессионального образования Комитета по образованию Санкт-Петербурга Владислав Фролов. По его словам, в последние два года усиливается конкуренция и со стороны иногородних абитуриентов. Это сказывается и на проходном балле — по трети специальности он сейчас в районе 4, а на специальностях в сфере электроники, IT, радиотехники достигает 4,2-4,3 балла. Профессии, связанные с металлообработкой, в частности слесари, — от 3,2 до 3,7 баллов.
Процесс обучения должен строиться на преемственности образовательных программ — начиная с курсов, учебных структур крупных предприятий и заканчивая вузами, —считает Владислав Фролов. Сейчас основа всего — компетенции, то есть определенные знания, навыки и умения в рамках специальности, которую человек получает на базе 9, 11 классов или в зрелом возрасте — это не важно. Некоторые профессии в привычном виде уходят в прошлое, однако их компетенции переходят к другим специальностям. Например, так постепенно происходит с профессией слесаря.
— Преемственность позволит человеку увеличивать число компетенций всю жизнь, развиваться профессионально начиная с выбора профессии в 16 лет и до самых 65, — полагает Владислав Фролов. — И чем шире этот спектр, тем устойчивее на рынке труда он будет. Поэтому с 2013 года в наших учреждениях мы увеличили число профессий и специальностей со 120 до 200, и новые появляются почти ежегодно, например, в 2019 — восемь новых.
Выпускники в первый год работы после ССУЗов:
- Не устроились по профилю – 1%
- Идут в вузы или армию – 30%
- Идут на место работы по специальности – 67%.
Из них остается работать на этом месте примерно половина.
— Сегодня особенно необходимы курсы дополнительного и профессионального образования, позволяющие «конструировать» кадры под работодателя, — говорит Юлия Горохова. — Кадровую ситуацию нужно решать конкретно под каждый запрос работодателя, для этого (разработка индивидуальных образовательных программ) мы подключаем вузы и ссузы. Для соискателей у нас тоже целый ряд возможностей: любой человек может пройти обучение (повысить квалификацию, получить или сменить профессию), выполнив ряд условий и встав на учет в качестве безработного. В прошлом году мы вступили в национальный проект «Демография», его участниками стали люди предпенсионного возраста.
По словам Гороховой, с этого года обучение смогут пройти и люди старше 50 лет (как занятые, так и неработающие), добавилась ещё одна категория — женщины, воспитывающие детей. Если до этого через Центр занятости проходили профобучение только женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет, то в рамках нацпроекта к ним теперь присоединяются неработающие мамы дошкольников.
В Центр занятости обращаются предприятия города, и под их индивидуальные требования здесь запускают образовательную программу, обучая штатный персонал. Есть возможность по заказу обучать безработных граждан под требования компаний для дальнейшего трудоустройства. Также около пяти лет в Центре действует программа опережающего обучения, цель которой — переобучить человека в рамках своего предприятия, дать ему шанс сменить квалификацию при модернизации или сокращении штата. Это позволяет предприятию развиваться, а людям — сохранить рабочее место при сокращении или продолжить карьеру на старом месте в новом качестве. В прошлом году реализовали более 300 образовательных программ по национальному проекту, почти 10 000 сотрудников разных предприятий города прошли профессиональное обучение, используя самые разные инструменты Центра занятости.
Целевой заказ
Обеспечить отрасль необходимыми специалистами могла бы развитая целевая подготовка. Это понятие включает в себя целевой прием, действующий только в вузах, и целевое обучение по договору — в последнее время эта форма все больше подкрепляется законодательно. Это трехсторонний договор между предприятием, учебным заведением и учащимся (или его родителями) о том, что после освоения специальности предприятие предоставит выпускнику место работы. При всей возможной эффективности эта форма взаимодействия пока слабо развита. Но примеры есть — в частности, на «Силовых Машинах» и «Обуховском заводе».
Как пояснила Ирина Глухих, подготовка работников для «Обуховского завода» по договорам о целевом обучении проходит в рамках госпрограммы подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием для предприятий оборонно-промышленного комплекса. В БГТУ «Военмех» студенты осваивают основную образовательную программу, получают стипендию от завода и на старших курсах параллельно получают дополнительное профобразование на базовой кафедре СЗРЦ.
Также ежегодно более 1000 работников завода повышают квалификацию в Научно-образовательном центре Северо-Западного регионального центра Концерна ВКО «Алмаз-Антей» на территории завода и в других учебных центрах.
По словам ЭльгизыКайкиной, прошлый год для «Силовых машин» был очень успешным с точки зрения заключения контрактов, и компании потребовалось привлечь дополнительный производственный персонал по разным специальностям. Совместно с давними партнерами — Электромашиностроительным и Малоохтинским колледжами — проработали программы подготовки по требуемым специальностям. Процесс разбили на три части: теория и учебная практика организованы на территории колледжей, а на производственную практику новые сотрудники выходят в подразделения «Силовых машин», где вместе с наставником осваивают тонкости профессии. Она особо отметила, что в подобных группах для «Силовых машин» до 70% участников имеют высшее образование, активно осваивают новую сферу и остаются работать на производстве.
Есть свой учебный центр и у «Морского кадрового агентства», где за прошлый год обучились около 2000 специалистов — стропальщиков, докеров-механизаторов, крановщиков и других.
— Найти, обучить и выпустить высококвалифицированного специалиста для стивидорных компаний под силу не каждому учебному заведению, — полагает Роман Лунев. — В нашем, например, есть необходимая производственная и техническая база. Здесь будущий специалист под руководством опытных наставников получает практические навыки на действующих производственных площадках. Кроме того, мы работаем с высшими и средними порториентированными учебными заведениями, чтобы студенты смогли пройти практику и получить профильную рабочую профессию в нашем центре.
По словам Лунева, работодателям нужно брать в свои руки систему подготовки кадров и кадрового резерва, которая сейчас довольно слабо развита, и шаг за шагом «делать» профессионалов «своими руками». Директорами ведь сразу не становятся — надо пройти путь развития с самого начала и понимать производство на каждом его этапе.
Владислав Фролов отметил, что в городе заметен колоссальный прирост по грузообороту, под который будут подстраиваться с точки зрения подставки портовых рабочих. Например, Кронштадтский лицей будут переориентировать на подготовку рабочих для порта.
— Если говорить о перспективах развития на местах — это взаимодействие учебных центров с Центрами занятости населения, — считает Лунев. — У Центров есть люди, которых необходимо переобучить и устроить, у стивидорных компаний есть потребности в рабочих, а у морских учебных центров — проверенные программы. Такое взаимодействие важно для социальной стабильности в городе, так как позволит многим найти себя на рынке труда, а молодым — построить успешную карьеру в той или иной стивидорной компании.
Для поиска специалистов «Точприбор» использует контакты в соответствующих вузах и профессиональных колледжах, то есть обращается напрямую без участия посредников в лице кадровых агентств, сообщил Игорь Долгов. При этом в любом случае их приходится дополнительно обучать уже на практике, так как особенности производства есть на каждом предприятии. «В случае с нашим заводом, а возможно — и с многими другими, современному рабочему нужно иметь как навыки работы с оборудованием прошлого поколения, так и знать, как работает современное, или хотя бы иметь желание этому научиться», — уточнил он.
Если в образовательных учреждениях все обусловлено стандартом, реализация которого требует времени, то бизнес подчас не может ждать долго. По словам Фролова, есть так называемое дуальное обучение. Оно основано на том, что предприятие само хорошо знает, каких сотрудников и сколько нужно, и само находит желающих помочь в подготовке. Учебное заведение отвечает за теорию, а предприятие — это наставники, кураторы, освоение навыков на производстве и индивидуальная работа. Плюс для учебного заведения в этой схеме — заработок. По словам эксперта, на любом предприятии заинтересованы в целевом наборе, но вопрос в том, готовы ли они платить за это.
— Считаю, что каждый вложенный рубль себя оправдывает, хоть вы и получаете специалиста, которого нужно все равно доучивать, — сказал эксперт. — Если бы у нас хотя бы четверть предприятий использовала эту схему, это принесло бы ощутимый эффект и экономию невозвратных средств бюджета, вложенных в подготовку тех, кто ошибся с выбором профессии и не пошел в промышленность.
Больше данных
Недостаток информации эксперты назвали еще одной проблемой. Часто бизнес не в курсе, какие инструменты поиска и подготовки кадров есть, а город не знает, какие специалисты нужны рынку и в какие сроки. С той же проблемой сталкиваются и родители старшеклассников: по словам Фролова, часто о рабочих профессиях, курсах и возможности получить профессию на базе школ известно мало. ЭльгизаКайкина считает, что необходимо создать правильное информационное поле, которое будет понятным и удобным кандидату любого возраста, и где любой соискатель смог бы узнать о предприятиях, госпрограммах, учебных заведениях, обучающих по рабочим специальностям. И не менее важно для всех, кто ищет работу, обдуманно подходить к выбору профессии и месту обучения.
По словам Юлии Гороховой, у работодателей есть определённые сложности и в горизонтах планирования: обычно строят планы в среднесрочной перспективе в разрезе 2-3 лет, но для Центра занятости, например, это слишком долго. Кадровые потребности города быстро меняются в ответ на новые вызовы. Например, растет парк транспорта на газе — требуется быстро подготовить новое поколение автомехаников и т.д.
К сожалению, пока специальности, востребованные у людей и нужные предприятиям, – это два разных множества, и задача всех участников сделать так, чтобы они совпадали.
Источник: Fontanka.ru
Для справки:
ООО «Морское кадровое агентство» – одна из ведущих в России специализированных кадровых компаний в сфере подбора и обучения персонала, обеспечивающая высококвалифицированными работниками транспортно-логистические, стивидорные и другие профильные предприятия.МКА работает с 2001 года и является дочерней компанией АО «Морской порт Санкт-Петербург». С 1 января 2016 года МКА аккредитовано Федеральной службой по труду и занятости на право осуществления деятельности по предоставлению персонала.В структуре агентства отдельное место занимает учебный центр с собственной технической базой, функциями которого являются первичная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по различным образовательным программам.
АО «Морской порт Санкт-Петербург» — крупнейший оператор, оказывающий услуги по перевалке всех видов сухих грузов в Большом порту Санкт-Петербург. Оперирует современными универсальными перегрузочными комплексами генеральных и навалочных грузов, а также специализированными терминалами по обработке автомобилей и контейнеров.
Управление по связям с общественностью
т. (812) 714-92-19